Catherine Tanguy
Coach d'entreprise certifiée et consultant en développement de la performance chez ITG Consultants (Nantes), expert au CRA de Cholet.
Zones privilégiées d'intervention : instituts de recherches appliquées, services, enseignement supérieur, télécoms, BTP, intégration des jeunes « générations Y » dans l'entreprise
Coauteur avec Daniel Ollivier de « Génération Y, mode d'emploi » (Editions De Boeck, Collection « Le management en pratique »), préfacé par Jean-Louis Lacroix, postfacé par Jean-Guy Le Floch.

Pourquoi Génération Y ? Tout simplement parce qu'elle succède à la génération X des « post-baby-boomers », nés après 1960. Ces jeunes salariés, nés après 1980, ont entre 18 et 30 ans. Ils arrivent en masse sur le marché du travail. Ils n'ont pas connu la Guerre froide, mais n'ont pas évité la mondialisation, le chômage et la peur du déclassement social. Ce durcissement du contexte économique a fait évoluer leur rapport à l'entreprise et aux systèmes de manière plus générale.
C'est bien à un changement culturel auquel il nous semble avoir affaire. Il n'est donc nulle question d'étiqueter les jeunes gens. Comme dans tout changement culturel, tout ce qui peut être caractérisé est bien sûr inexact à l'aune d'un individu. Mais repérer de manière intelligible les tendances génératrices d'incompréhension permet à l'inverse de dépasser la contradiction apparente en lui donnant sens.

Un nouveau rapport à la hiérarchie
La Génération Y est une génération du pourquoi. On l'appelle aussi "Why" en anglais car elle interroge toujours le cadre de référence. Ce n'est pas la première génération à posséder son lot de défis. Mais elle remet en question les méthodes de management et les modèles. Elle modifie en profondeur le rapport à la hiérarchie. « Ces jeunes salariés sont en quête de sens. Ils ont besoin de comprendre pourquoi on leur demande d'effectuer telle ou telle mission. Ils se cabrent contre la rigidité des méthodes, l'absence de flexibilité, la lenteur dans les prises de décision, le poids des habitudes... ». Contrairement aux générations précédentes, les Y attendent que l'entreprise s'adapte à leurs valeurs et non l'inverse.
Les managers, désarmés, ne peuvent plus se contenter de donner des ordres. Ils doivent désormais donner des explications, donner des réponses rapides, des retours réguliers sur leurs travaux. Le respect ne s'obtient plus par le titre ou la fonction mais grâce à l'efficacité

Une intégration difficile...
Pas étonnant que l'intégration des jeunes gens ne soit vécue comme difficile de part et d'autre. L'entreprise paie le coût du turn over « motivationnel » qui apparaît désormais très vite, dans les 3 ou 4 premières semaines. Elle doit composer avec les conflits entre Y et salariés plus âgés qui peuvent aller jusqu'à l'interrogation (« On va payer vos retraites jusqu'à quand ? »), l'absentéisme, le déficit de performance. C'est aussi un gâchis pour certains jeunes qui sont démotivés, méfiants vis-à-vis de l'entreprise, utilisés en dessous de leurs capacités...C'est un échec pour un certain nombre de patrons déboussolés, en pleine perte de repères, éprouvant une peur liée à l'incapacité de faire. Ils ne peuvent plus former les jeunes « à leur main », se plaignent « qu'on n'y arrive pas avec ces jeunes... », que « mes managers sont nuls et ne savent pas y faire ». Ah ! Si on pouvait avoir de la jeunesse.... mais pas les jeunes.

Mais une chance à saisir
Et pourtant, ce changement culturel international est une opportunité: La Génération Y est branchée sur le futur, câblée pour bouger les choses. Elle a basculé vers le numérique qui permet profusion, démultiplication, bouscule les hiérarchies du savoir. Plus interconnectée que collective, elle maîtrise les usages des technologies, travaille spontanément en réseaux, en mode projet spontané. Elle privilégie désormais les relations entre services, glisse progressivement vers des rapports horizontaux. Les Y sont habitués à surfer d'une tâche à l'autre, ce qui favorise la collaboration au sein des entreprises. « Pragmatiques, ils ont un accès aisé aux connaissances, aiment apprendre. Ils ont une vision positive du changement, ils ne le craignent pas. Et ils ont la capacité de rebondir. Ils peuvent quitter un job même sans autre travail en vue. Pour eux, le monde n'est pas fait de pénuries ».

Adaptation mutuelle
La Génération Y et l'entreprise sont-elles compatibles ? La réponse est oui pour les "entreprises Y" dont la plus célèbre est Google. Pour les autres, oui également si elles font l'effort de repérer chez tous leurs collaborateurs l'évolution culturelle des Y qui les aideront à travailler et à manager autrement. Avec l'allongement de la durée du travail, les différentes générations doivent apprendre à collaborer. Pour y parvenir, l'adaptation mutuelle est de mise. Les Y différent de leurs aînés sur bien des plans. Mais ils sont tout aussi impliqués dans leur travail que les X ou les baby-boomers et, comme tout le monde, cherchent à s'y épanouir.
Avec les Y, les chefs d'entreprises et leurs managers doivent dépasser les points de frottement qui peuvent devenir des leviers de performances. Ils doivent agir sur les quatre leviers de la réussite.

Les quatre leviers de la réussite !
Le premier de ces leviers est l'individualisation. Il est capital de pratiquer un management par classe d'âge, de bien différencier les systèmes de valeurs des uns et des autres. « Avec les Y, il faut être attentif à être moins dans la norme et la procédure que dans la co-animation. Les jeunes ont acquis le droit à l'émotion qui doit s'exprimer dans l'entreprise ».
Viennent ensuite la tribu et la vie communautaire. Familiers d'Internet, les Y peuvent avoir la tentation de s'épancher sur leur employeur, de manière parfois violente, dans leurs blogs et réseaux sociaux. « Il faut leur faire comprendre que ce n'est pas une conduite car cela peut aussi se retourner contre eux. Voilà un argument qu'ils peuvent entendre ».
Importante aussi, la cohérence. Certains métiers ont un problème d'image et de pénibilité et peinent à embaucher. Mais il faut de l'adéquation entre la promesse et la réalité. « Quand le jeune découvre que le métier n'a pas les attraits promis dans le spot, la désillusion est cruelle ».
Dernière clé de la réussite : le fun et le maternage. « Le travail, c'est mieux quand c'est fun. Mais ce n'est pas toujours possible. Il faut alors organiser des challenges, apporter du confort émotionnel. Le maternage est, lui, de l'ordre de la logistique. « Les Y ont grandi dans un univers d'abondance, dans les désirs exaucés de l'enfance. lls vont considérer au départ que des moyens doivent leur être impérativement alloués. Il faut pouvoir expliquer pourquoi le PC n'est pas installé dans le bureau où ils arrivent, que les photocopies, c'est plus compliqué que prévu... ».
Il faudra ensuite mettre en place des outils de partage entre les générations. Comme l'écrivait Oscar Wilde, « les jeunes sont toujours prêts à donner à leurs ainés le bénéfice de leur inexpérience »
C'est un vrai bénéfice pour peu que l'on le considère comme tel : les entreprises occidentales ne peuvent pas faire l'économie du sens de leurs structures, de questionner leurs modes opératoires, et la manière dont elles créent de la valeur ajoutée à l'aune d'une concurrence mondiale. Et les whyers questionnent obstinément !

Propos recueillis par Alain Ratour